Réponse de Bruno Callens

Bonjour,

On a souvent du mal à faire comprendre que ce qui est "porté", ce ne sont pas des heures de formation mais une "somme".

Dans le cadre des articles L6323-17 et L6323-18, dans tous les cas de figure, le DIF qui s'exprime normalement en "temps-formation" est converti en "budget-formation (que naguère on appelait "allocation de formation"), et cela selon une formule qui s'est singulièrement simplifiée et qui est désormais valable pour tout le monde : nombre d'heures acquises et non consommées X 9,15.

Cette somme est regardée comme représentant en "valeur" le crédit d'heures. On sait que c'est faux, mais peu importe.

A partir de ce moment, il ne saurait y avoir de cumul entre le DIF "porté" et le compteur du DIF qui va commencer à s'incrémenter chez le nouvel employeur.

Pour prendre l'exemple cité :

DIF porté de 40 heures
Et DIF de 20 heures chez le nouvel employeur.

Soit un total "théorique" de 60 heures.

Dans ce cas, le DIF de 40 heures est converti en une somme de 366 euros.

Ces 366 euros pourront peut-être tout-au-plus financer une journée (et encore), soit 7 heures...

Le "piège" est là : cette somme ne permettra pas, le plus souvent, de financer une formation à hauteur du crédit d'heures précédemment acquis.

Mais peu importe, ces 366 sont regardées comme étant l'équivalent en valeur des 40 heures acquises chez le précédent employeur, et cela seul compte.

Pour les 20 heures acquises chez le nouvel employeur, elles sont consommées dans les conditions "de droit commun".

C'est, si j'ai bien compris, ce que vous dites en d'autres termes :

"Après la rupture du contrat de travail, le DIF "porté" devient en fait un droit à financement, à hauteur d'une somme d'argent (le nombre d'heures portées x 9,15€). Dans ce sens, dès qu'il fait valoir son DIF porté, ce salarié pourrait effectivement demander une action de 60 heures."

Par contre, vous poursuivez :

" Si le nouvel employeur l'accepte, ou s'il la refuse et que l'OPCA l'accepte dans le cadre de ses priorités, elle sera simplement financée à hauteur de 366 €..."

Je suis d'accord sur l'idée que les 40 premières heures seront plafonnées à 366 euros.

Mais il y a désaccord apparemment sur l'interprétation de l'article L6323-18 sur un point.

Lorsque le DIF est demandé chez le nouvel employeur et que l'on se trouve dans le cadre de la 1ère branche de l'alternative (DIF ayant reçu l'accord de l'employeur), il n'appartient pas, à mon sens, à l'OPCA concerné - celui du nouvel employeur - d'émettre un quelconque veto. Il paie, tout simplement.

A supposer qu'il ne soit pas "à sec", L'OPCA qui refuserait la prise en charge s'octroierait un pouvoir que la loi ne lui reconnaît nullement. Et l'autorité réglementaire n'a aucune compétence pour lui reconnaître un tel pouvoir, car ce faisant l'autorité réglementaire ajouterait à la loi une condition à ce qui est quand même l'exercice d'un droit.

Il est donc anormal d'appliquer l'article R6322-24 dans cette hypothèse.

Il devrait en être de même dans le cas où c'est le demandeur d'emploi qui met en oeuvre le DIF. L'avis du "référent" n'est pas un accord et rien dans le texte de l'article L6323-18 ne permet à l'OPCA (de l'ancien employeur cette fois) d'émettre un quelconque veto.

Le rôle de l'OPCA est de payer ("Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé")et c'est tout ; il n'est écrit nulle part qu'il dispose de la faculté de refuser...

Pour terminer, je signale cet échange que j'ai eu dernièrement avec monsieur Willems sur le DIF et la jurisprudence qu'il pourrait susciter (